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Categoria: RH/Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção (R&S)

Por: Ana Carla Albuquerque (2010)
 

O Recrutamento e Seleção devem ser reconhecidos pelo Gestor de pessoas de um ângulo diferente, não apenas como um preenchimento de uma vaga, mas da contratação de um novo funcionário capaz de realizar sua função adequadamente de uma forma realizada, já que para toda organização a entrada e promoções dos funcionários acontece a partir da necessidade organizacional, ou seja, uma vaga de emprego.

 

Para uma seleção adequada o Gestor deve definir critérios, etapas, análise do cargo a ser ocupado assim como as definições de todo o processo. Uma área de Recrutamento e Seleção deve atuar de forma mais estratégica, a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas, tanto para seleções internas como externas (GIL, 2007. P. 92).

    
    O recrutamento interno ocorre quando as organizações utilizam seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo, reduzindo assim maiores custos financeiros para a organização, tendo segurança pelo fato ter um conhecimento do funcionário que concorre ao cargo e motivação das pessoas ali empregadas, já ao contrário a seleção externa o Gestor pode recorrer à contratação de assessórias de recursos humanos, indicação por pessoas da organização, utilizando-se da internet, utilização dos currículos pré-cadastrados, meios de comunicação, enfim o Gestor pode ir à busca de novos talentos da melhor forma possível para a organização (ARAUJO, 2008. p. 17).
As etapas do processo de seleção podem ser definidas da seguinte forma (ARAUJO, 2008. p. 25-27):

1º Passo – Entrevista preliminar; na entrevista o candidato já deve ter passado pelo processo de recrutamento;

2º Passo – Aplicação de testes psicológicos; os testes psicológicos muitas vezes não são aplicados, porém as maiorias das organizações optam pelos mesmos, quase sempre terceirizam o teste. É importante salientar que os testes são muito importante para todo o processo seletivo e oferece uma seleção criteriosa;

3º Passo – Dinâmica de Grupo; a dinâmica de grupo pode ser opcional pelo Gestor, pois se a vaga a ser preenchida for para uma área muito burocrática da organização e não há muitos candidatos o mesmo pode não optar por realizar a dinâmica, porém se a vaga for vital para empresa independente de quantos candidatos houver a mesma deve ser realizada no processo seletivo;

4º Passo – Finalização (entrevista para pré-contratação); o objetivo com a entrevista de pré-contratação é apresentar aos candidatos suas obrigações e seus direitos, apresenta-lhes a cultura e processos existentes da organização, pois neste momento de apresentação pode haver desistências por parte dos candidatos. Neste momento a quantidade de pretendentes a vaga deve ser maior devido às possíveis desistências e falta de perfil do candidato;

5º Passo – Seleção; as etapas anteriores são uma triagem dos candidatos à ocupação do cargo     que não preenchem os requisitos necessários. Neste momento quem participou de todo o processo seletivo, principalmente quem realizou a última etapa da seleção (entrevista para pré-contratação) deve chegar ao consenso de quem deve ocupar a vaga. 

De uma forma mais simplificada (na Figura 02) mostra-se o processo, o passo a passo do processo de seleção:

Figura: passo a passo de um processo de seleção

Fonte: ARAÚJO (2008, p. 28).

O Recrutamento e Seleção de uma pessoa para uma vaga de emprego é o início, à entrada na organização como visto anteriormente, portanto uma pessoal devidamente contratada, com o perfil da vaga preenchida e que se identifique com as atribuições solicitadas possivelmente estará satisfeita com seu novo emprego e há possibilidade de permanecer na vaga por mais tempo e com uma qualidade de vida e melhor. 

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REFERÊNCIAS:

 

ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B).

 

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994.

 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.

 

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000.

 

PINTO, Luiz Hosannah de Oliveira. Gestão de Pessoas e comportamento humano no trabalho: aspectos psicodinâmicos e falhas operacionais na indústria. 2002. Disponível em:http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb/article/view/164/166acesso 13 de janeiro de 2010

 

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira; Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectiva.http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-1art03.pdf, acesso em 15 de dezembro de 2009.

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